منتدى تعليمي تربوي
 
الرئيسيةاليوميةس .و .جبحـثالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 ادارة الافراد

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
سماح خالد .مقبل



عدد المساهمات : 1
تاريخ التسجيل : 04/11/2009

مُساهمةموضوع: ادارة الافراد   الأربعاء نوفمبر 04, 2009 7:57 am

ا دارة الافراد
ا عدته الطالبة: سماح خالد مقبل.
جامعة الخليل
تحت اشراف. أ.فاطمة عيدة.
كلية الاداب

أولا: تعريف وظيفة ادارة الافراد:-
في ضوء النظرة الحديثة لأدارة الأفراد فانها تعرف بذلك النشاط الاداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من القوى العاملة وتوفيرها بالاعداد والكفاءات المحددة وتنسيق الاستفادة من هذه الثروة البشرية باعلى كفاءة ممكنة.
شاويش, 2000، ص27

ثانيا: وظائف ادارة الافراد على مستوى المشروع:-
1- ترغيب واختيار وتعيين العاملين.
2- تحليل ووصف وتقييم الوظائف.
3- وضع خطط الانجازات والمكافات .
4- الاحتفاظ بسجلات العاملين.
5-وضع برامج منافع وفوائد العاملينز
6- وضع برامج تخطيط وتقييم القوى العاملة.
7- وضع وتنفيذ برامج العلاقات العمالية.
شاويش، 2000 ، ص27

ثالثا: بيئة ادارة الافراد:-
وتقسم الى قسمين رئيسيين:-
أولهما البيئة الداخلية، وتكون في جوهرها من عناصر متعددة أذكر منها:-
1- خصائص الوظيفة: مبدأ العمل من الناحية الكمية والنوعية،التنوع في العمل، ظروف العمل المتنوعة سواء كانت مادية أو اجتماعية أو نفسية.
2- الجماعات في المؤسسة متمثلة بالعاملين في الأقسام والوحدات التنظيمية.
3- خصائص العاملين من ناحية طاقاتهم وقدراتهم ومعارفهم،مهاراتهم وثقافتهم وحاجاتهم.
4- خصائص هيكلية، وتشمل مستويات المؤسسة الادارية, قنوات الاتصال وأنواعه، حجم الادارات في المؤسسة.

أما الثانية فهي بيئة خارجية، وهي تنقسم الى قسمين، قريبة: من زبائن وجمهور مستفيدين من خدمات ادارة الافراد في المؤسسة، والموردون الذين هم الفئات والمجموعات التي تزود المؤسسة بالموارد البشرية والمادية، والمنافسون الذين يحاولو الحصول على الموارد المحددة التي تقدمها المؤسسة.وبيئة خارجية بعيدة من قوى وعوامل مجتمعة عامة تتفاعل معا.
شاويش، 2000 ،ص ص33،34

رابعا:تقييم آداء الأفراد:-
الهدف من تقييم آداء الأفراد هو ترتيبهم تنازليا وتصاعديا حسب مقدرتهم وخبراتهم وعاداتهم الشخصية، على ذلك فهو يختلف عن تقييم الوظائف في ان الول يعتبر وسيلة لقياس مقدرة الأفراد في حين ان الثاني يعتبر وسيلة لقياس درجة الصعوبة في الوظائف،وتقييم أداء الأفراد يساعد الادارة على وضع كل فرد في المكان المناسب والذي يتلائم مع صفاته ومؤهلاته،كما يمكنها من شغل كل وظيفة بمن يصلح لها،فهي تستخدم أساسا في توجيه الأفراد وتدريبهم ونقلهم وترقيتهم والاستغناء عن خدماتهم.
عادل حسن، 1984 ،267

الشروط الواجب توافرها في برنامج تقييم الأفراد:-
هناك عدة شروط أساسية يجب توافرها في أي برنامج لتقييم كفاءة الأفراد:-
1- أن يكون موضع اهتمام الادارة العليا في المؤسسة، وأن تكون مقنعة بفائدته حتى تساهم فيه ماديا ومعنويا.
2- ان يفهمه الرؤساء والمشرفون، فهم من سوف يضع التقارير الدورية عن العمال.
3- أن تكون هناك معايير ثابتة يستخدمها الجميع لتقدير حكمهم على ادارة الأفراد.
4- ان تستخدم قوائم خاصة لتقييم آداء الأفراد وكفائتهم بحيث يراعى فيتصميمها الدقة والتنسيق.
عادل حسن، 1984 ،270

خامسا: سلوك الفرد في المنظمة:
يعتبر سلوك الفرد الوحدة الولية التي يتكون منها منها ويقوم عليها سلوك المنظمة، فسلوك وتصرفات الفرد تمثل مصدر الحركة والدافع لآداء وسلوك المنظمة ككل،وهو مظهر ومؤشر الحياة فيها، فالتصرفات والأنشطة المختلفة التي يبديها الفرد في العمل مثل مجيئة لمكان عمله وانتظامه فيه وانفعلاته من رضاه أو استيائة تكون الأساس فيما تؤديه المنظمة من أنشطة وتحققه من آداء.
عاشور، 1984 ،ص37
محددات سلوك الفرد في المنظمة :-
ان سلوك الآداء الذي يقوم به الفرد يحددة ثلاثة عوامل رئيسية هي الجهد المبذول،القدرات والخصائص الفردية،وادراك الفرد لدوره الوظيفي. والجهد المبذول يعكس في الواقع درجة حماس الفرد لآداء العمل، والجهد المبذول يمثل حقيقه درجة دافعية الفرد للآداء،أما القدرات الفردية فهي خبرات الفرد السابقة. وادراك الفرد لدورة الوظيفي تعني تصوراتة وانطباعة عن السلوك والأنشطة التي يتكون منها عمله وعن الكيفيه التي ينبغي أن يمارس بها دوره في المنظمة، وجميع هذه العوامل تتفاعل معا لتحقيق الآداء.
هذا يعني : الآداء= الدافعية* القدرات* الادراك
عاشور، 1984 ،ص55
دور العوامل الادراكية في التأثير على سلوك الفرد:
الادراك يلعب دورا هاما في سلوك الفرد،فسلوك الفرد سواء كان متعلق بآدائه أو رضاه أو سواء كان سلوك ضمني أو مستترا يتحدد بتأثير الانطباعات التي تتكون في ذهنه عن المثيرات المختلفة التي تستقبلها حواسه عن محتور عمله واجره وتصرفات رئيسه.
والدافعيه تتحدد وفق المدخل الحديث لدراستها بعمليات ذهنية ادراكية،تؤثر على ادراك الفرد للعلاقه بين جهده المبذول والفوائد التي يحصل عليها من المنظمه.
عاشور، 1984 ،58
سادسا-الأجور:-
وبما أن الأفراد أساس عمل المنشأة،فمن المهم تعويضهم عن ما يقوموا به من أعمال لتطور ونماء هذه المنشأة،وكانت الأجور والرواتب التي تعتبر من أهم العوامل التي تساعد علاقة طيبة بين العاملين والادارة،لذلك فان وضع نظام أجور باتباع سياسة رشيدة
يعتبر من عوامل نجاح برامج ادارة الأفراد في المنشأة.
لذلك نقول أنه هناك نظامان أساسيان في دفع الأجور:
أولا: نظام الاجور الزمني( Time or Day Wage System)
وهذا النظام يصح للأعمال التي يصعب تحديد مستوى قياس لها ويصعب تقدير انتاجها بوحدات كمية،وللأعمال التي يهتم فيها بالجودة أكثر من الاهتمام بكمية الانتاج في حد ذاتها،كما ويصح ايضا في حال اذا كان الانتاج تحدث فيه أعطال كثيرة يصعب تفاديها،أو اذا كانت سرعة الانتاج مرتبطة بسرعة الآلة ذاتها،وفي الحالات التي لا تتضح فيها العلاقة بين الانتاج والجهد المبذول،ويمتاز هذا النظام بالسهولة في التطبيق لعدم الحاجة الى عمليات حسابية كثيرة ومعقدة.
شاويش، 2000 ،ص182،بتصرف
ثانيا: نظام الأجر حسب الانتاج أو الأجر التشجيعي(The Piece-Wage System)
وهذا النظام شائع حاليا في تحديد أجورعمال الانتاج في الصناعة،حيث أنه يوفر حافزا مباشرا للعاملين على زيادة الانتاج،حيث أنه كلما زاد الانتاج ذاد الأجرعليه،وهذا النظام يسهل للأعمال التي يسهل قياس انتاجها بوحدات قينة،والحالات التي يكون فيها الانتاج خاضعا لمواصفات نمطية معينة،ويساعد هذا النظام على خلق روح الابتكار لدى العاملين وتحسين أسلوب عملهم.
شاويش، 2000 ،184، بتصرف
سابعا- الحوافز:
رغم وجود الأجور فاننا لا ننسى ذكر نظام حوافز يسهل عمل المنشأة ،ونعرفها على أنها فرص أو وسائل(علاوة،مكافئة) توفرها ادارة المنظمة أمام الأفراد العاملين لتثير بها رغباتهم وتخلق لديهم الدافع من أجل الحصول عليا عن طريق الجهد والعمل المنتج والسلوك السليم،لاشباع حاجات يحسون بها تحتاج الى اشباع. وهذا يجعلنا نتطرق الى أنواع الحوافز:-
1- حوافز ايجابية(Positive Incentives)
ومنها النقدية (Financial Incentives) وهي مهمة للأفراد على مستوى الادارة الدنيا في المنشأة مثل الأجر والزيادات السنوية والمكافآت والمشاركة في الأرباح.
ومنها معنوية غير نقدية(Nonfinancial Incentives) كفرص الترقية للعاملين وتقدير جهودهم بمنحهم شهادات تقدير أو توجيه رسائل شكر للعاملين الأكفاء واشراك العاملين في الادارة وتوسيع وضمان استقرار العمل،وتحسين ظروف ومناخ العمل.

2- حوافز سلبية(Negative Incentives)
فهي تؤثرعلى سلوك العاملين من خلال مبدأ العقاب والردع والتوبيخ(عمل تأديبي)،ويتمثل في جزاءات مادية كالخصم من الأجور والحرمان من العلاوات والترقية،حيث ان الهدف من استخدامها التلويح بالعقاب كوسيلة لمنع العاملين من أن يسلكوا سلوكا معيبا أو أن يقوموا بمخالفة قواعد العمل.
ودلت التجارب والدراسات في هذا المجال أن الحافز السلبي يؤدي الى انتاجية أعلى على المدى القصير لكن يصاحبها انخفاض الروح المعنوية للعاملين وظهور أعراض سلوكية مثل ارتفاع معدل الغياب(Absenteeism) ومعدل دوران العمل(Turn over) وعرقلة وتقييد الانتاج.
شاويش، 2000 ،ص ص109-213
ثامنا- الأمان والسلامه للعنصر البشري:
بالرغم من التطور الهائل في أساليب العمل الفنية والتكنولوجية،وبالرغم من أهمية ذلك النمو واستمرارحياة المنشاة مستقبلا، الا أن العنصر البشري سيظل أهم عناصر الانتاج للمنشأة الأمر الذي يدفع ادارة المنشأة الى ضرورة الاهتمام بادارة الأفراد كي تعمل هذه الادارة على اشباع حاجات العاملين واحترام مصالحهم.
وقبل تحدثي عن أساليب الحماية أود التحدث عن أسباب الحوادث الصناعية:
1- ظروف العمل من حرارة وتهوية ورطوبة وضوضاء وتعب وسرعة في العمل.
2- أسباب آلية سواء كانت ميكانيكية أو يدوية.
3- أسباب شخصية مثل عيوب البصروالسن والخبرة.
شاويش، 2000 ،ص332

أما بالنسبة لأساليب وأسس التخطيط لبرامج الأمان والسلامة فتتمثل بالاهتمام بالتهوية والنظافة والاضاءة والحرارة والوقاية من الحريق والاهتمام بفترات الاستراحة وتسييج الآلات والماكنات والحرص على وجود الاسعاف الأولي والمساعدات الطبية وتبليغ الاصابات بضرر جسدي،وتنفيذ هذه الأساليب وليس مجرد ذكرها في هذه المؤسسة او غيرها.
شاويش، 2000 ، ص348
ولكون مسألة أمان الأفراد العاملين يكون مسؤولية المؤسسة،الا أن الا أن هذا لا يعني تجاهل الأفراد أنفسهم في هذه الخطوة المهمة،والمطلوب منهم:
عدم التدخين في مكان ممنوع التدخين فيه،وعدم الركض داخل أقسام المصنع الذي ربما يؤدي الر الاصطدام والاصابة،والالتزام بارتداء الأقنعة والأحذية والملابس الواقية للحماية من أخطار العمل،وعدم تسلق العربات المستخدمة لنقل المواد والسلع وترسيخ الحاجة الضرورية لاجراء الفحوص الطبية بغرض التحقق من خلوهم من الأمراض المهنية السارية.
شاويش، 2000 ،356-بتصرف
بعد هذا وذلك،فانني أرى أن موضوع ادارة الأفراد من أهم الموضوعات التي استحوذت على اهتمام وتفكير الكثيرين من المفكرين في مجال الادارة نظرا لحساسية الوظيفة المناطة بهم والتي تعالج مواضيع تتعلق أهم عناصر الانتاج(العنصر البشري).
حيث أصبحت الادارة أكثر اهتماما بموضوع العلاقات الانسانية ،وأن الانتااجية ليست مجرد وضع الشخص المناسب في وظيفة حسنة التصميم ومن ثم دفع أجر له،بل يجب في الكثير من الحالات تقديم دافع وحافز له.
البشر هم الذين يخلقون الحركة في المنشآت،وهم الذين يبعثون فيها مظاهر النشاط والعمل ،هميقومون بهذا الدور لأن المنشأة هي أدواتهم للأنتاج والتبادل واشباع الحاجة،فالمنشآت والمنظمات هي الأطر والقنوات التي تنظو علاقات الأفراد في المجتمع وهي تعبير عن شكل هذه وطبيعة العلاقات.
ولأهمية العنصر البشري بدا واظحا توفير وسائل الأمان والسلامة المهنية للعاملين بحيث تنعدم اصابات العمل أو تقل الى أدنر حد ممكن،اذ كيف يمكن أن يطلب من العامل زيادة انتاجة كما ونوعا وجودة اذا لم يكن آمنا على سلامته من الحوادث الصناعية والأمراض المهنية التي يمكن أن تصيبه وبالتالي تؤدي الى اعاقتة أو القضاء عليه نهائيا .
احمد عاشور، إدارة القوى البشرية، 1984.
عادل حسن، إدارة القوى العاملة، 1984.
شاويش، إدارة الأفراد، 2000.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
ادارة الافراد
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات الادارة التربوية  :: التعليمية :: مبادىء الادارة والاشراف التربوي-
انتقل الى: